團隊基于人產生，而人是利益驅動的，個人價值觀的本位主義和社會資源稀缺之間的沖突是團隊內部容易產生糾紛的根本原因之一。糾紛或者沖突的根源就是不相融，不和諧。團隊糾紛是普遍而客觀存在的，幾乎是不可避免的。很多人在帶團隊的過程中最糾結的就是如何組建更有效的團隊，如何弱化團隊成員間的差異，如何使團隊朝著共同目標努力而不是各自為政。很多企業界的朋友經常和我談論起團隊建設中的各種糾紛的產生，他們非常困惑：為何團隊建立困難重重，為何團隊糾紛那么普遍，還難以消除?其實從教練的視角來看：以上問題都是非理性的，團隊沒有糾紛幾乎是不可能的。也就是說團隊有糾紛，有沖突才是正常的團隊，有價值的團隊，有建設性的團隊。當團隊領導者把團隊糾紛當成問題來看，當成負面性的，那么最后這個團隊的糾紛就很可能真的成為一個問題，而且是負面性的。

　　團隊建立的目的是為了集眾人之力將之朝一個方向努力，以產生最大化效果，這是團隊效力優于個人能力的價值所在。事實上，有人的地方就一定有利益之爭，團隊是一群人的集合，其中結合了各種人性，各種價值觀，各種經歷背景，甚至各種宗教信仰和文化，差異性在所難免。團隊糾紛對團隊進行創新性工作是有好處和建設性的，如果一個團隊任何時候都毫無異議，一團和氣，那么這個團隊只有一個人發表意見就夠了，其他的人都是多余的。這樣的團隊對今后工作的推進和開展事實上是很不利的。科學有效的團隊管理應該正視和接納團隊糾紛的存在，并設法將團隊糾紛轉化為團隊合作。運用教練技術可以有效將糾紛化解，締造團隊合作的機遇。

　　教練技術起源于20世紀七十年代初的美國，是從日常生活和對話、運動心理學及教育學等發展出來的一種新興的、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊并發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。國際教練聯盟(International Coach Federation) 定義教練為：“ 專業教練作為一個長期伙伴，旨在幫助客戶成為生活和事業上的贏家。教練幫助他們提升個人表現，提高生活質量。教練經過專業的訓練，來聆聽，觀察，并按客戶個人需求而定制教練方式。他們激發客戶自身尋求解決辦法和對策的能力，因為他們相信客戶是生來就富于創意與智慧的。教練的職責是提供支持，以增強客戶已有的技能，資源和創造力。”

　　作為團隊領導者，如何利用教練技術，管理好團隊，并有效化解團隊糾紛是值得探索的問題。以下幾步驟可以借鑒、采納并使用：

　　首先，在建立團隊時，制訂團隊基本規則是非常重要的。最核心的規則就是：團隊一旦產生沖突或者糾紛應該公開解決!而且是馬上，立刻!同時要保證把所有事情都擺到臺面上解決，禁止私下用電子郵件或者飛信傳遞不和諧信息，使糾紛難以隱身或潛伏。尤其當聽到反對意見時，領導者一定要給予充分的關注和傾聽，千萬別生氣或者急于壓制。一定要充分了解糾紛的根源所在，是否是人為因素造成的?而且領導者要始終明確，糾紛并不一定針對某個人，而是針對整個團隊的工作，即糾紛化解不利不會只傷害某個成員，而是傷害整個團隊，影響士氣。

　　其次，應在團隊內部養成一個良好的習慣——關注糾紛的解決辦法而不過多糾結于糾紛的成因，即鼓勵團隊成員多想想“如何分配資源更合理?”而不要引導他們在 “為什么資源要這樣分配?”上面浪費時間。我們在團隊內部分配資源，承擔相應責任的時候常出現的情況是：個別人的資源分配和承擔工作量是相對不公平的，這時候團隊領導者應該公開和坦率的告之為什么要這樣分配，這樣分配對承擔者的好處在哪里?比如新人可能會承擔更多的責任，得到更少的資源，這時領導者可以告訴他(她)，這樣的安排是為了他(她)得到更多的歷練，快速成長，融入團隊。還比如老成員承擔更多責任，得到更少資源時，團隊領導人應著眼于提升他(她)的職業價值，激發他(她)的潛力上進行疏導。有借鑒意義的資源分配解決的一個突出辦法是，共同面對和集體解決。即將團隊成員集合，然后每個人都把個人的解決辦法和依據寫在小白板上，大家一起來針對所有的問題進行全面討論，比如怎么分配比較合理?誰能在某個關鍵核心問題上起到重要作用?我們擁有哪些資源?等，同時在團隊成員沒有全體到位的情況下，“怎么達到合理決策?”這個應該是事前就形成的規定�？梢哉f，合理地制訂相應的團隊管理規定是明確責、權、利的好方法，而制度的制訂是建立團隊信任和產生凝聚力的基礎之一。

另外，團隊成員的坦誠溝通和充分了解是消除差異，求同存異的前提，團隊內部可以保持一定的差異，但是差異的存在以不傷害團隊工作為前提。因此，團隊建立初期就應該做到各成員互相介紹，加深認識，同時團隊內部應該學習有效溝通方法，不斷提升溝通能力和獲得提升技巧。確保彼此了解對方談話的核心和本質，這也是減少因溝通不暢產生團隊糾紛的辦法之一。在溝通過程中，要堅持以事實為依據，而不要憑主觀印象或者猜測、臆斷去做判斷和下結論，要更多的綜合所有團隊成員的看法，再結合團隊領導者自己的觀察所得到的事實。溝通技巧不足容易讓團隊成員之間彼此誤解，也會讓領導者的指令沒法做到100%的傳達到成員層面，到了執行階段就會產生更多信息失真，這對團隊工作的后續展開是十分不利的。因此，團隊最好在內部形成溝通路徑，并且定期回顧和評估溝通效果，找出溝通改進的機會點。

　　值得一提的是——有力提問是團隊領導者采用教練技術消除團隊糾紛的基本方法之一。在不斷提出Power Question的過程中，團隊糾紛的根源會象剝洋蔥一樣層層分離，直到最本質的問題暴露出來。同時，用積極發問會達到促使團隊成員主動解決糾紛而不是等領導者來處理的目的。比如在個人利益和團隊利益相沖突時，Power Question可以這樣提出：各位能不能假設我們的個人利益是和團隊利益是一體的，不同之處在于我們必須先實現團隊利益，之后我們個人的利益才能獲得，那么基于這樣的假設，為了先實現團隊利益，我們目前可以采用的方法是什么?再比如成員素質參差不齊，能力強者抱怨能力弱的人搭便車時，Power Question可以這樣提出：假設我們能力上都是差不多的，那么我們能做到的事情是什么呢?如果能力上有的成員達不到，那么我們能力強的人可以用什么方法幫助他們改進，獲得能力提升呢?這些方法的實施在未來多久可以見到效果?讓我們一起來見證吧!適時鼓勵是促使團隊成員行動的推進器，這一點十分重要!團隊領導者應該反復練習如何鼓勵和激發員工向內(自身)尋求能量。

　　如果出現十分重大的問題，團隊成員全都糾結在問題為什么會產生，沒法抽離出來，直面如何解決，展開就解決辦法的積極討論，那么團隊領導者可以采用先轉移大家注意力的方法，將成員注意力轉移到馬上需要解決的小問題上來，讓大家迅速集中精力參與到該問題解決方案的討論、決策、制訂方案的過程中。在成員們著手解決小問題的時候，團隊領導者必須馬上思考剛才未解決的重大問題背后的實質是什么?核心、關鍵點是什么?涉及到什么層面，會產生多大的影響，對今后工作開展會造成多大的傷害?這個重大問題的解決是否依靠現場人員和手頭資源就足夠了?缺乏資源應該怎么解決?等。面對這樣棘手的重大問題，團隊領導者應該憑以往的團隊工作經驗，迅速確定目前的局勢走向。自己心里應該有對問題解決方案的初步計劃和步驟。等團隊成員將領導者臨時布置的小問題解決完畢，這時團隊領導者可以這樣引導各成員回歸：目前我們的團隊遇到剛才未解決的重大問題，這其實是個機會點，這個問題能否妥善解決，對今后我們團隊工作的繼續開展將產生重要影響，可能是好的，也可能是不利的，但是我相信依靠在場的各位和我，我們一起努力一定能找到問題最合適的解決辦法，使它有個圓滿的結果�，F在朝著問題如何更好地解決，我們現在來頭腦風暴一下，有什么可行的解決方案吧，至于這個重大問題是如何產生的，等我們想出解決辦法之后再來探討。利用教練技術有效轉移成員注意力，直面問題的解決辦法也是化解團隊糾紛的捷徑之一。

　　總之，基于教練技術，通過被教練者的主動執行，將本來會讓領導者頭疼的團隊糾紛問題如何消除和解決，轉化為團隊成員每人都必須面對的團隊合作前的融合和凝聚過程，使得團隊關鍵部分發揮實質性的作用，使得對團隊工作開展起決定性作用，同時又是貢獻最大的人——團隊成員自己先動起來，以團隊目標為指引，開展自我管理，形成合力。同時團隊領導者通過不斷的有力提問，厘清、疏導、化解團隊糾紛，并從積極面引導團隊成員想出適合自己團隊的，可以實踐的辦法，主動來承擔他們彼此應該承擔的工作責任，并針對工作責任做SMART目標的確定。而領導者也應該以身作則，有所擔當，樹立標桿榜樣，在團隊內部坦率溝通，協調團隊內外部各方面力量，幫助團隊成員自己有效配置現有資源，抓住有利時機，推進團隊工作的開展，及時將團隊糾紛轉化為合作良機。

　　作為團隊領導者，學會使用教練技術帶領團隊展開工作，化解團隊糾紛是十分必要的。一傾聽聚焦，二 有力發問，三 及時疏導，四 厘清提升，五 匯總推進，六 激發鼓勵，七 監督執行等這幾個步驟的循環使用能改善團隊工作效果，提升團隊成員滿意度，同時也能及時發現團隊問題，預防團隊糾紛的產生。當然團隊的糾紛將是不斷產生，不斷被化解，不斷又產生的反復過程，這是正常現象，隨著工作的推進和各成員的普遍參與，因不同而產生糾紛，因共同而化解糾紛，這樣的過程中，團隊才能得到不斷增長的創新能力和效能的提升。

　　一名優秀的團隊領導者，請時刻明確——有糾紛的團隊才是正常的團隊，團隊沒有糾紛的時候要趕緊檢查、評估各成員的參與程度和團隊工作執行情況。好團隊是在團隊糾紛的過程中充分磨合和不斷化解糾紛而鍛煉出來的!